ホラクラシー®
自律分散型組織を実現するための組織運営方法
社員がパーパス実現に向かって自律的に動くことを目指し、”ホラクラシー®”を導入しています。ホラクラシーでは、マネージャーや上司という役職は存在せず、人事異動もありません。個人の情熱や適性に基づき役割を決定し、主体性を持って判断し行動します。
「自社がパーパスを体現する会社になろう」という目的の元、健全なガバナンスに基づいて社員が自律的に活動するためにホラクラシーを導入しました。導入以前にRELATIONSはフラットでルールのない組織を目指していましたが、皆の合意がないと動きづらく大胆な挑戦をしづらくなっていました。同時に規律が損なわれていったため、組織全体のガバナンスを強化する施策を検討した結果、ホラクラシーの導入を決定しました。
- ホラクラシー探求ロールというロールを設けており、社内で日常的に起きる様々なテンション（※）をホラクラシーでどう解消するかを支援したり、他社のホラクラシーの実践知を積極的に学び、自社にノウハウを還元しています。
- ホラクラシー成熟度という社内サーベイを用いて、自社におけるホラクラシーの実践度を測定し、ホラクラシーの活用度を上げる取組をしています。
※テンションとは、ホラクラシー用語で、「組織の現状と理想の間のギャップ」を指す用語です。ホラクラシーでは「パーパスが上司」と言われます。パーパスを目指す上での伸びしろ（ギャップ）を一人ひとりが感じ取り（テンションがあり）、そのテンションを解消することで組織が進化するという前提思想があります。
考え方が変わりました
最初は「ホラクラシーなんてロールだけで冷たい世界観だ！」と思っていましたが、組織の文脈が整っていく中で、社内の１つ１つのプロジェクトの推進力がものすごく上がったと思っています。導入当初は、慣れ親しんだ仕事の進め方が良いと思っていましたが、今ではホラクラシーいいな、と思っています。
- 良かった点
- 誰もが新しい役割（ロール）やプロジェクトを起案し、ルールも制定できる
- 指示ではなく、各自の情熱に基づいて行動できる（ロールへのアサインはサークルリード（リーダー的役割）と個人の同意によって決定します）
- 仕事が効率的で、挑戦の頻度やスピードが向上した
- 苦労した点
- ホラクラシー憲章の理解や、指示命令型マネジメントの学習棄却が必要
- 人と役割の分離により、扱い方を間違えると関係性の分断を起こしかねない（RELATIONSでは関係性を深める施策を豊富に打つことで解消しました）
- 活動が分散しすぎる可能性がある。（RELATIONSでは個人の自己理解の促進や会社のパーパスへの理解や共感を促す施策で、会社としての方向性を維持しています）
RELATIONSの組織構造（最新版）はこちら
▼RELATIONSの組織構造（2023年9月時点）
ホラクラシーのルールとプロセスについて、大事なポイントを２つお伝えします！
人と役割（ロール）を区別する2023/8/2 9:072023/8/2 9:07２つのミーティング2023/8/2 9:072023/8/2 9:08